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Lorsque nous sommes face à un candidat, nous prenons généralement 1 heure pour collecter l’information utile pour valider ou non sa correspondance à un poste donné. En seulement 1 heure, il est difficile de tout savoir. Par conséquent, il convient de préparer son interview pour se concentrer sur les points importants identifiés grâce à la Trilogie du recrutement.

Ce concept de Trilogie du Recrutement est le fruit de mes années d’expérience en tant que chasseur de têtes. Je me suis rendu compte que les recrutements réussis étaient ceux où les 3 composantes de cette Trilogie étaient validées par les tous les intervenants du processus de recrutement :

  • Compétence
  • Motivation
  • Personnalité
  • Les compétences

Bien évidemment, s’assurer que les compétences des candidats correspondent au niveau attendu pour accomplir de manière efficiente et rapide les tâches confiées est indispensable. J’attire votre attention sur le potentiel du candidat qui est un facteur à considérer, notamment si la personnalité et la motivation vous séduisent.

  • Les motivations

La première difficulté est de distinguer la vraie motivation de celles de l’instant. C’est-à-dire celles du candidat qui recherche avant tout un travail plutôt que celui pour lequel il est devant vous.

Le candidat se doit d’exprimer un réel engouement argumenté de son envie de venir travailler avec vous. Mais attention, parfois, certains candidats, timides ou contenus, ne se livrent pas par peur d’en faire trop ou parce qu’ils se contiennent naturellement. Et vous devez l’aider à ce qu’il le fasse sincèrement. Demandez-leur les raisons qui les incitent à défendre leur candidature ?

Un candidat vraiment motivé trouvera toujours les ressources pour se donner les moyens de réussir, même si le délai pourrait sembler un peu long.

  • La personnalité

Est-ce que j’ai envie de travailler avec lui ? Est-ce que nous partageons les mêmes valeurs ? Est-ce que notre mode de fonctionnement est compatible ? Est-ce qu’il ou elle va bien s’entendre avec l’équipe ?

La dernière question que je suggère à mes clients de se poser avant de prendre une décision : « est-ce que je m’imagine en train de l’écouter m’expliquer mon métier sans que cela m’agace ? ». En clair, est-ce que j’ai envie de le voir tous les jours ou presque, pour le meilleur comme pour le pire ? »

Alors, compétences, personnalité ou motivation !?!

Paradoxalement, les compétences sont les critères les moins importants car ce sont les seuls qui peuvent progresser de manière significative. La formation, la pédagogie et l’accompagnement sont des outils qui permettent à chacun d’être meilleur dans son métier.

La rémunération, la promotion, la valorisation sont des actions qui entretiennent la motivation d’un collaborateur à donner le maximum dans l’intérêt de l’entreprise. Mais pour combien de temps ? Si les éléments motivationnels ne proviennent pas du plus profond de lui-même, à terme, ils ne seront plus suffisants pour lui donner envie, et in fine pour le dissuader de partir.

En revanche, il est très difficile de modifier l’état d’esprit d’un individu. Si le feeling, les valeurs et les caractéristiques propres à chacun ne sont pas partagés par l’ensemble des collaborateurs, l’ambiance en souffrira, puis la productivité, les résultats et enfin l’entreprise.

Je me rappelle un étudiant m’interpellant sur le sujet et me donnant l’exemple d’un chirurgien excellent, notoirement reconnu dans le monde entier pour son savoir-faire, mais qui était détestable. Il me précise que grâce à lui, la clinique générait un chiffre d’affaires exceptionnel.

Je me suis permis de lui répondre qu’eu égard à sa personnalité détestable, les infirmières et infirmiers refusaient de travailler avec lui et quittaient la clinique. Les patients ne le recommandaient pas car il leur laissait une image insupportable gommant le miracle qu’il avait pu accomplir en les soignant. Le climat social de la clinique se détériorait, multipliant le sentiment de mal-être et le nombre de départs de collaborateurs ne le côtoyant même pas.

La conséquence économique de cette situation est catastrophique. Le budget de recrutement a explosé. La qualité de service s’est dégradée par manque de personnel. L’image de la clinique s’est détériorée. La situation financière de la clinique était en danger.

En synthèse, intégrer le meilleur professionnel mais qui n’est pas motivé et qui ne s’entendra pas avec ses collègues, managers, fournisseurs et clients, représente le risque le plus important. A contrario, embaucher un nouveau salarié modestement compétent, mais bienveillant, agréable, respectueux, sociable, prêt à apprendre et motivé par de vrais arguments factuels, sera un succès pour l’entreprise dans sa globalité.

La Chronik de Frédérik

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